Volumen 79
Núm. 1-2025

Néstor David Mercado Alomar

I. Introducción

En este artículo se discute el caso de López Fantauzzi v. 100% Natural en analizar las protecciones laborales que tiene una mujer, ante un despido injustificado por parte del patrono.[1] El derecho a la intimidad esta cobijado en nuestra Constitución.^[2] Los derechos a la dignidad, integridad personal e intimidad, los cuales han sido reconocidos bajo la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, son derechos constitucionales fundamentales que gozan de la más alta jerarquía y constituyen una crucial dimensión en los derechos humanos.^[3] Su protección es necesaria para que se pueda lograr una adecuada paz social o colectiva.^[4] Por último, se realizará una evaluación de algunas leyes actuales en la isla que benefician a la mujer dentro del ámbito laboral en Puerto Rico.

El propósito de este artículo es analizar brevemente la expectativa de empleo en el sector privado a la luz del caso López Fantauzzi v. 100% Natural. Las relaciones obrero-patronales actualmente son un reto tanto para las empresas, así como para los empleados. El génesis del asunto inicia con un contrato de empleo, desde aquí en adelante ocurren unas controversias laborales que afectan tanto al patrono como a los empleados. Este artículo se centrará en analizar las protecciones laborales que tiene una mujer, ante un despido injustificado por parte del patrono. Nuestro objetivo no es fiscalizar o recriminar a los patronos en Puerto Rico en el análisis de este caso. Es velar que exista un balance justo y equitativo en favor del empleado, a pesar de existir entre las partes un contrato determinado por el periodo de treinta días.

Es la interrogante de los trabajadores al momento de efectuar un contrato: ¿Qué implica una valoración del contrato sostenido entre las partes? ¿Cuáles son sus derechos entre el empleador y el obrero al perfeccionar el mismo? ¿Qué cláusulas rigen el contrato? ¿A qué jurisdicción puede acudir si hay una controversia tipo patronal-empleado o viceversa? ¿Existirá una expectativa de continuidad de empleo a la luz del caso de López Fantauzzi v. 100% Natural? ¿Qué protecciones existen ante un posible despido injustificado?

Interesamos dar respuestas a las interrogantes arriba esbozadas. El estado de derecho puertorriqueño posee leyes por virtud de legislación local que regulan estos asuntos, con una intención loable de proteger los derechos de los empleados en su lugar de trabajo. En nuestro ordenamiento jurídico, los patronos tienen la responsabilidad de proveer un lugar de empleo seguro, libres de riesgos y sin discrimen de ninguna índole.

El área de trabajo debe ser adecuada para laborar y eficaz para las tareas designadas por el empleador. Las protecciones de empleo existentes en Puerto Rico cobijan a todo obrero y patrono sin importar su origen, nacionalidad y tipo de contrato de empleo que exista entre las partes. Sin embargo, como se explicará más adelante, las protecciones anti-discrimen pueden ser sujetas a distintas interpretaciones, como así expresado en la decisión del Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso de López Fantauzzi v. 100% Natural.

Por medio de este escrito, examinaremos algunos temas de gran importancia en protección de la mujer en el ámbito laboral. A pesar de que existe legislación y normativas en beneficio del trabajador de Puerto Rico, hay instancias como las del presente caso no se le provee la protección adecuada. Ante ello, es importante que se le provea a los empleados, un ambiente de protección completa como corresponde. Para entender estos asuntos, reseñaremos algunas legislaciones sobre la protección laboral y las condiciones protegidas en los trabajadores. Por último, expondremos nuestras recomendaciones sobre el tema y se explicará el desacierto del caso objeto de estudio de este artículo.

II. Disposiciones legales federales

A. Constitución de los Estados Unidos de América

La decimocuarta enmienda de la Constitución de los Estados Unidos dispone que ningún estado privará a una persona de la vida, libertad o propiedad sin el debido proceso de ley.[5] De hecho, el principio fundamental que rige lo relativo al poder de los foros judiciales para resolver las cuestiones federales es el de la jurisdicción concurrente.[6] Los tribunales federales y los estatales, de ordinario tienen jurisdicción concurrente para atender las controversias sobre derecho federal.[7] Según establece esa norma, los tribunales estatales de Puerto Rico, carecen de jurisdicción sobre algún asunto federal, únicamente cuando la exclusividad de la jurisdicción federal sobre tal asunto ha sido por el Congreso de los Estados Unidos, o cuando ha sido declarada así por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos.[8] En el asunto que nos ocupa existe el Pregnancy Discrimination Act, donde puede ser reclamado este asunto en el foro federal.[9]

De otra parte, la doctrina del campo ocupado surge de la Cláusula de Supremacía establecida en la Constitución Federal, la cual dispone: “This Constitution, and the Laws of the United States which shall be made in Pursuance thereof; shall be the supreme Law of the Land; and the Judges in every State shall be bound thereby, anything in the Constitution or Laws of any state to the Contrary notwithstanding”.[10]

Esta disposición confirma que, a tenor con lo estipulado en la Cláusula de Supremacía, la Constitución Federal es la ley suprema sobre cualquier legislación estatal. Ahora bien, esto no implica que los estados y territorios puedan legislar a beneficio de sus constituyentes. Además, esta doctrina de campo ocupado se ha desarrollado para evitar conflictos regulatorios entre legislaciones federales y estatales para fomentar una política uniforme.[11] De igual manera, para determinar si aplica la doctrina de campo ocupado, se analizan tres criterios: 1) cuando la ley federal expresamente incluye en su texto que dicho estatuto desplaza cualquier regulación estatal; 2) cuando la ley federal implícitamente no da cabida para que una ley estatal regule el asunto correspondiente; 3) cuando es físicamente imposible cumplir con ambas leyes simultáneamente.[12] No obstante, el Tribunal Supremo Federal ha indicado que la protección brindada por una ley estatal o federal no impide que las personas reclamen las protecciones constitucionales correspondientes a la controversia.[13]

B. El discrimen por razón de embarazo bajo la legislación federal

En 1978, el Congreso de los Estados Unidos aprobó el Pregnancy Discrimination Act (PDA), que es una enmienda del Título VII de la Ley de Derechos Civiles y específica que no se puede excluir a la mujer por razón de embarazo en el entorno laboral.[14] Es decir, que no se puede discriminar por razón de sexo.[15] Este estatuto federal busca garantizar que las mujeres embarazadas tengan igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y de esta forma están protegidas de toda discriminación.[16] Tradicionalmente la mujer ha formado parte de un sector que ha sido marginado en dicho mercado.[17] En respuesta, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos, reconociendo esta situación, ha interpretado el PDA como una medida que otorga amplia protección a la mujer obrera en estado de gestación.[18] De acuerdo con el Título VII, la discriminación por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas constituye discriminación sexual ilegal.[19] Es decir, que las mujeres embarazadas deben recibir la misma protección en el trabajo al igual que todos los empleados.[20] Un empleador no puede negarse a contratar a una mujer por su condición relacionada con el embarazo, siempre y cuando pueda realizar las funciones principales de su puesto de trabajo.[21] Además, el PDA prohíbe la discriminación por embarazo en cualquier otro aspecto del empleo, como el pago, las tareas laborales, los ascensos, las suspensiones, las capacitaciones, los beneficios adicionales, el despido y cualquier otro término o condición del empleo.[22]

Conforme a esta ley, un empleador no puede exigir procedimientos de autorización médica a una empleada con una condición relacionada con el embarazo que no exige a empleados con capacidades o incapacidades para trabajar similares.[23]  Por ejemplo, si un empleador les exige a sus empleados que presenten un certificado médico sobre su incapacidad para trabajar antes de concederles una licencia o de pagarles beneficios por enfermedad, puede exigirles a las empleadas con condiciones relacionadas con el embarazo que hagan lo mismo.[24] Otro elemento importante en la legislación, es que si una empleada faltó a trabajar como resultado de una condición relacionada con el embarazo y se recupera, su empleador no podrá exigirle que siga usando una licencia hasta el nacimiento del bebé. [25] Tampoco puede establecer una regla que le prohíba a una empleada que regrese a trabajar por un plazo predeterminado después del parto.[26]  Según el PDA, un empleador que permite que los empleados con una discapacidad temporal usen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo debe permitirle lo mismo a una empleada con una discapacidad temporal por embarazo.[27] Los empleadores deben mantener abierto el puesto de trabajo por una ausencia relacionada con el embarazo durante el mismo tiempo que mantienen abiertos los puestos para empleados con licencias por enfermedad o discapacidad temporal.[28] Finalmente, en California Federal v. Guerra, se planteó la controversia de si el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, según enmendada por el PDA, ocupaba el campo en esta área.^[29] En este caso, el patrono alegaba que el estatuto local obligaba a proveer un período de descanso y la subsiguiente reinstalación a las empleadas despedidas por razón de embarazo, era inconstitucional de su faz.^[30] El Tribunal Supremo Federal resolvió que esta legislación sólo garantiza un mínimo de beneficios por razón de embarazo, lo que no impide que los estados, sin violentar la cláusula de supremacía de la Constitución Federal, ofrezcan una mayor protección.^[31] 

III. Ordenamiento jurídico prevaleciente en Puerto Rico

A. Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico 

La Constitución garantiza a los trabajadores, el derecho a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella a su conveniencia, a igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razonable, a un máximo de ocho horas diarias de trabajo y al pago de una compensación adicional por lo trabajado en exceso de éstas a razón de por lo menos una vez y media el salario ordinario.[32] Esta Sección indica además, que todo trabajador tiene derecho a la protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo. [33] Es decir, que en la Sección 16, el concepto “salud” se refiere a la seguridad en el trabajo y a la protección contra lesiones corporales o mentales relacionadas al trabajo; mientras que “integridad personal” sanciona el menoscabo a la dignidad del obrero en el ámbito laboral, ya sea como consecuencia de ataques a su vida privada o a su reputación. [34] Por último, ante los cambios sociales experimentados por nuestra comunidad puertorriqueña, el legislador ha realizado protecciones laborales en favor de las madres obreras puertorriqueñas.[35]

A la luz del caso de López Fantauzzi v. 100% Natural que se está discutiendo en este artículo, la salud de la mujer trabajadora debe ser prioridad y no debe resolverse livianamente.[36] En atención a ello, en este trabajo se propone examinar como la expectativa de intimidad en el empleo prevalece sobre las legislaciones protectoras del trabajo.  En primer lugar, toda mujer embarazada que trabaje en Puerto Rico está protegida bajo nuestra Constitución. En segundo lugar, todos los trabajadores independientemente su estatus, si es extranjero o trabajador local, forman parte del sistema laboral en Puerto Rico y, por lo tanto, tienen protecciones constitucionales. En tercer lugar, la Constitución de Puerto Rico reconoce derechos a los trabajadores y es de mayor protección en comparación con otras jurisdicciones en los Estados Unidos. ^[37]Por último, es meritorio señalar que algunos trabajadores principalmente están sometidos a la explotación laboral en especial, la mujer y los extranjeros, debido a que algunos patronos en la isla no les pagan sus horas como les corresponde. Esto equivale a una “esclavitud laboral moderna” Se define como la forma de explotación en la que las personas son sometidas a condiciones de trabajo sin recibir un salario adecuado. Es importante señalar que nadie puede subsistir en la isla con 10 horas semanales. Es preocupante que existan ofertas de empleo en que el salario no guarda relación con la paga. Sin embargo, este tema podría atenderse en otro artículo.

Nuestra Constitución dispone que “[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas”.[38] En Puerto Rico, el discrimen por razón de sexo está prohibido constitucional y estatutariamente.[39]

Por otra parte, es importante destacar que “[e]l Poder Judicial de Puerto Rico se ejercerá por un Tribunal Supremo, y por aquellos otros tribunales que se establezcan por ley”.[40] La jurisdicción es la autoridad o poder que tiene un tribunal para adjudicar casos y controversias.[41] De esa manera, los tribunales de Puerto Rico pueden dilucidar y adjudicar controversias tomando como base el derecho federal. No obstante, se aclara que los tribunales estatales carecen de jurisdicción sobre algún asunto federal únicamente cuando el Congreso de Estados Unidos expresamente dispone esa exclusividad jurisdiccional.[42]

B. Ley Contra el Discrimen en el Empleo de 1959, Ley 100 de 30 de junio de 1959

La ley contra el discrimen en el empleo de 1959 creó una causa de acción dirigida a todo patrono que discrimine en contra de un empleado por razón de su edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. [43] En esa dirección, es menester señalar aquí que, si bien este Tribunal ha sentenciado que el objetivo principal del referido estatuto laboral es proteger a los empleados y a las empleadas de la empresa privada de todo tipo de discrimen, nada impide que esa protección también se extienda a los empleados y a las empleadas de las agencias o instrumentalidades del gobierno que operan como negocios o empresas privadas.[44]

Por otro lado, según el letrado Farinacci Fernós, cuando se piensa en discrimen en el empleo en el sector  privado, se piensa en la Ley Núm. 100.[45] De igual manera, en cuanto a las acciones patronales cubiertas, esta ley abarca la totalidad de dichas acciones, desde el despido hasta cualquier otra acción adversa.[46] Así mismo, los patronos pueden implorar defensas afirmativas para que sea justa causa el despido: (1) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; (2) que el empleado no rinda su trabajo en forma eficiente o lo haga tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que produce o maneja el establecimiento o (3) que el empleado viole reiteradamente las reglas y los reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que se le haya suministrado oportunamente copia escrita de los mismos.[47] Cabe destacar que, si no estuviera esta Ley 100 de Discrimen en el Empleo en Puerto Rico, los trabajadores extranjeros o cualquier empleado pudiera tomar una causa de acción en contra del patrono. La contestación es en la afirmativa, ya que la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece la dignidad e igualdad del ser humano.^[48]

C. Ley sobre despidos injustificados de Puerto Rico, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976

Esta legislación protege “de una forma más efectiva el derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo a la vez que otorga unos remedios más justicieros y consubstanciales con los daños causados por un despido injustificado”.[49] Es decir, nuestro ordenamiento laboral busca proteger los derechos de los trabajadores con el fin de establecer un balance en las relaciones entre patronos y empleados.[50] Por ello, la Ley Núm. 80, tiene como propósito proteger el derecho de los trabajadores ante acciones “arbitrarias y caprichosas” de los patronos.[51] En ese sentido, esta normativa le impone el pago de una indemnización, conocida como “mesada”, al patrono que sin justa causa despida a un empleado que es contratado por un periodo de tiempo indeterminado.[52]

A esos efectos, la compensación de la mesada consiste en:

(a) el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los cinco años de servicio; el sueldo correspondiente a tres meses si el despido ocurre luego de los cinco años hasta los quince años de servicio; el sueldo correspondiente a seis  meses si el despido ocurre luego de los quince años de servicio; (b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco años de servicio; dos semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco  años hasta los quince  años de servicio; tres  semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince años o más de servicio.[53]

Ahora bien, la Ley Núm. 80-1976, no establece específicamente qué constituye un despido injustificado.[54] Sin embargo, menciona varios escenarios o circunstancias que liberan al patrono de responsabilidad. [55]Algunas de estas circunstancias están basadas en conducta atribuible al empleado, mientras que otras responden al curso decisorio de la gerencia empresarial, como sería el cierre, reorganización o reducción en la producción, ventas o ganancias.[56] En la Ley Sobre Despido Injustificado de Puerto Rico, incluyen las circunstancias que afectan el buen y normal funcionamiento de una empresa y que, por lo tanto, justifican el despido de empleados.[57] Específicamente, los incisos antes mencionados consideran como justa causa para el despido de empleados las circunstancias siguientes:

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. […][58]

De esta forma, con la aprobación de la Ley Núm. 80-1976, el legislador reconoció que pueden surgir circunstancias en el funcionamiento y manejo de los negocios que ameriten despedir sus empleados y empleadas por justa causa.[59] Es decir, las circunstancias previstas en estos tres incisos giran en torno a las actuaciones del patrono sobre la administración de su negocio, y principalmente, ocurren por razones de índole económica que enfrenta la operación diaria del mismo.[60]

No obstante, con el fin de caracterizar el problema del despido sin justa causa, el caso Cassasús v. Escambrón Beach Hotel menciona que:

En caso de ser despedido sin justa causa antes de terminar su contrato, el trabajador tendrá derecho al resarcimiento de los daños ocasionados por el quebrantamiento del contrato. Los daños sufridos por el trabajador se determinan sobre la base de los salarios dejados de recibir por motivo del despido más cualquier otro que se pueda establecer relacionado con el mismo. ^[61] 

D. Ley de Madres Obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942

Esta ley forma parte de un esquema trazado por el Estado para ofrecerle a la mujer obrera una mayor garantía contra el discrimen en el trabajo por razón de sexo. [62] Notamos pues, que esta legislación partía de la premisa de que, aunque la condición de embarazo le podía impedir a una mujer rendir una jornada de trabajo ordinaria, ello no debía dar lugar a que por tal razón sufriese sanciones en su empleo. [63] La sección 4 de la ley, específicamente prohíbe el despido por razón de embarazo, una modalidad del discrimen por razón de sexo.[64] En primer lugar, dispone entre otras cosas, que un patrono no puede, sin justa causa, despedir a una mujer embarazada, aunque haya un menor rendimiento para el trabajo.[65] En segundo lugar, protege a la mujer en su derecho a permanecer en el empleo y a que no se le despida cuando está en estado de gestación.[66] En tercer lugar, con esta ley se evitan las consecuencias socioeconómicas que durante el embarazo, y después del mismo, podrían conllevar tal despido.[67] Por último, provee protección a la salud de la mujer embarazada, un período de descanso prenatal y postnatal, específicamente prohíbe el discrimen por razón de embarazo y establece los remedios que tendrá la empleada para cuando el patrono le viola los derechos consagrados en la ley.[68]

Es importante mencionar que una vez entablada una acción por la obrera en la que reclama resarcimiento por haber sido despedida de su empleo sin justa causa mientras estaba en estado de embarazo, el patrono viene obligado a alegar en su contestación los hechos que motivaron el despido. [69] Es cuando corresponde al patrono demostrar, que el despido estuvo justificado. [70] De esta manera, el patrono debe rebatir la presunción de que el despido es injustificado.[71] El peso de la prueba se desplaza de la parte demandante recurrente hacia el demandado recurrido.[72]

E. La Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961

La Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 provee un procedimiento sumario de reclamaciones laborales para la rápida consideración y adjudicación de las querellas de obreros y empleados contra sus patronos relacionadas con salarios, beneficios y derechos laborales.[73] Debido a su naturaleza y finalidad, estas reclamaciones ameritan ser resueltas con premura de forma tal que se pueda implantar la política pública del Estado de proteger el empleo, desalentar el despido sin justa causa y proveer al obrero despedido los medios económicos para su subsistencia mientras consigue un nuevo empleo.[74] Además, esta ley brinda y constituye su característica esencial, por lo que, tanto las partes como los tribunales, deben respetarla y así no se desvirtúe el carácter especial y sumario del procedimiento.[75] La Sección 1 de la Ley Núm. 2-1961,  dispone lo siguiente:

Siempre que un obrero o empleado tuviere que reclamar de su patrono cualquier derecho o beneficio, o cualquier suma por concepto de compensación por trabajo o labor realizados para dicho patrono, o por compensación en caso de que dicho obrero o empleado hubiere sido despedido de su empleo sin causa justificada, podrá comparecer ante la Sala Superior del Tribunal de Primera Instancia, del lugar en que realizó el trabajo o en que resida el obrero o empleado en la fecha de la reclamación y formular contra el patrono una querella en la cual se expresarán por el obrero o empleado los hechos en que se funda la reclamación.[76]

Sin embargo, es una decisión que queda a discreción del tribunal determinar si las mencionadas causas de acción se continuarán bajo el procedimiento sumario laboral establecido por la Ley Núm. 2-1961 o si se convertirán en un procedimiento ordinario. A tales efectos, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha resuelto lo siguiente:

Una vez se presenta una querella en virtud del procedimiento sumario de la Ley 2-1961, el tribunal tiene la discreción para decidir si la querella debe seguir el trámite sumario o si debe continuar por la vía ordinaria. Esto significa que mientras el foro de instancia no emita una decisión relativa a que el caso debe continuar por la vía ordinaria, se debe entender que el caso sigue el procedimiento sumario.[77]

Se ha resuelto que tanto las reclamaciones de discrimen, así como las reclamaciones de despido injustificado, pueden radicarse bajo el procedimiento sumario laboral dispuesto por la Ley Núm. 2-1961.[78] La política pública que persigue este procedimiento sumario es propiciar la celeridad en la adjudicación de las reclamaciones de un empleado contra su patrono, para garantizar al obrero la pronta vindicación de sus derechos, de la forma menos onerosa posible y proveerle certeza en cuanto a su situación económica y laboral.[79]

IV. Contrato de empleo

A. Libertad de contratación en Puerto Rico 

El contrato es un negocio jurídico en virtud del cual dos o más partes expresan su consentimiento para crear, reglamentar, modificar o extinguir una obligación.[80] Mientras tanto, la obligación es un vínculo legal en virtud del cual uno o varios deudores se obligan a entregar, hacer o no hacer algo en beneficio del acreedor.[81] En Puerto Rico, rige el principio de la libertad de contratación, según el cual las partes contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que las mismas no sean contrarias a las leyes, a la moral ni al orden público.[82] En la fuente de las obligaciones y contratos, hay libertad contractual de hacerlo o no con determinada persona.[83] Por tanto, los tribunales no pueden relevar a una parte de cumplir con lo que se obligó a hacer mediante contrato cuando este es legal y válido, y no contiene vicio alguno.[84] Sabido es, también, que, a partir del perfeccionamiento de un contrato, las partes manifiestan consentimiento sobre el objeto y causa. [85] El consentimiento es uno de los elementos esenciales del contrato.[86] Las acciones ex contractu se basan en el quebrantamiento de un deber que surge de un contrato expreso o implícito, y tienen por objeto que se cumplan las promesas sobre las cuales las partes otorgaron su consentimiento.[87]

B. El contrato como fuerza de ley y su vínculo contractual

Lo acordado en los contratos tiene fuerza de ley entre las partes, ante sus sucesores y ante terceros en la forma que dispone la ley. [88] Se perfecciona un contrato desde el momento en que recibe una aceptación de una oferta. [89] Es decir que, salvo pacto en contra, el contrato se entiende celebrado en el lugar que se aceptó una oferta.[90] Es importante señalar que el contenido de los contratos y de los negocios jurídicos se rige en todo o en parte, por la ley, en el foro.[91] Es decir, que dependiendo del foro aplicable, usualmente las partes lo pactan, sino se hace eso, nuestro ordenamiento jurídico establece y enumera algunos escenarios como la ley del Estado.[92] Ahora bien, cuando en un contrato de trabajo entre un patrono y su empleado se ha convenido un período probatorio tanto en contratos sin tiempo determinado como en aquellos con término fijo de duración y el patrono prescinde de los servicios del empleado dentro de dicho período, el empleado no tiene una causa de acción contra el patrono por despido injustificado.[93] Sin embargo, cuando el contrato de servicios es por tiempo determinado, el incumplimiento por el patrono confiere el derecho a iniciar una acción civil en resarcimiento de los perjuicios ocasionados por el quebrantamiento.[94]

C. Distinción entre empleado probatorio y empleado permanente

Se define empleado como cualquier persona que presta servicios a cambio de salarios o cualquier tipo de remuneración, mediante contrato escrito o verbal.[95] Además, nos dice el historial legislativo al establecer que la misma va dirigida a proteger a cualquier empleado sin distinción de puesto. [96] Mientras tanto, el empleado permanente es quien ha pasado el período probatorio, que tiene derecho a todos los beneficios ofrecidos por el patrono y que no puede ser despedido excepto mediante formulación y substanciación de cargos o por condiciones económicas que afecten la industria o establecimiento.[97] Por otro lado, el empleado probatorio se somete a un período de prueba, y por lo tanto, no tiene derecho a los beneficios ofrecidos por su patrono.[98] El propósito legislativo de las disposiciones sobre despido injustificado es proteger al trabajador permanente en su derecho a continuar en su empleo y a no ser separado caprichosamente.[99] Es importante ilustrar que cualquier empleado indistintamente de su posición habrá de cumplir los deberes de su empleo en forma competente, no importa cual tipo de contrato sea.[100] Algunos empleadores, al momento de contratar empleados, probablemente se han preguntado por qué existe el periodo probatorio. La contestación se sencilla, es comprobar la competencia y eficiencia del empleado durante el tiempo pactado entre las partes.

V. Trasfondo legal en el sector privado

A. Hechos del caso Fantauzzi v. 100% Natural

La Sra. Madeline Ortiz Ruperto es dueña y administradora del negocio 100% Natural, el cual opera en el centro comercial de Aguadilla Mall desde el 2003.[101] Este establecimiento se dedicaba a la venta de refrescos naturales, batidas de frutas y dulces típicos. En sus primeros años de operación, el negocio estaba en funcionamiento en temporadas al igual que en ferias trimestrales organizadas por la administración del Aguadilla Mall.[102] Estos contratos de alquiler del negocio 100% Natural, al inicio, tenían un término de duración de una semana.[103] Desde el 2005 en adelante, la señora Ortiz Ruperto y la administración del referido centro comercial comenzaron a pactar contratos de alquiler con duración de treinta (30) días, sin garantía alguna de renovación.[104] Por causa de esta inseguridad contractual, la señora Ortiz Ruperto sólo ofrecía a sus empleados contratos laborales temporeros y a tiempo parcial, los cuales vencían cada 30 días.[105] En noviembre de 2005, la Sra. Johanna López Fantauzzi fue contratada por la dueña y administradora, la señora Ortiz Ruperto, como empleada de línea de 100% Natural.[106] Su contrato inicialmente estableció un término de empleo de treinta días y veinte horas semanales.[107]

El 19 de diciembre de 2005, la señora López Fantauzzi fue ascendida a la posición de líder de grupo.[108] Sin embargo, el nuevo contrato laboral disponía que el contrato de empleo era para realizar tareas de corta duración y estaría limitada al horario de operación del establecimiento y de acuerdo a la necesidad del negocio.[109] El referido contrato fue renovado en múltiples ocasiones y todos con duración de treinta días.[110] Un dato importante en este caso, el 13 de marzo de 2006, la empleada López Fantauzzi acudió a un laboratorio clínico en Aguadilla para realizarse una prueba de embarazo. [111] Una vez obtuvo los resultados clínicos, la empleada advino en conocimiento de que se encontraba en estado de gestación. [112] Sin embargo, López Fantauzzi no comunicó dicha información a la señora Ortiz Ruperto, dueña del local.[113] Mientras tanto, el 19 de marzo de 2006, la empleada Johanna López fue encomendada a manejar el kiosco del Aguadilla Mall pero, no asistió a trabajar debido a vómitos, náuseas y diarrea.[114] En respuesta, la dueña del negocio le indicó que atenderían el asunto de la ausencia en el próximo día laboral. [115] Por tanto, el lunes 20 de marzo de 2006, la Sra. Johanna López volvió a comunicarse con la señora Ortiz Ruperto para conocer cuál sería su horario de trabajo para la semana.[116] La administradora y dueña le expresó que debía comunicarse en persona antes de divulgarle tal información.[117]

Al arribar al negocio, la empleada López Fantauzzi le entregó a Ortiz Ruperto un certificado médico expedido el mismo 20 de marzo de 2006, el cual detallaba que no pudo trabajar el 19 de marzo de 2006 por haber padecido de gastroenteritis.[118] El certificado médico no indicaba que la empleada estaba embarazada.[119] La dueña del negocio le comunicó a la empleada que le ofrecería una renovación de su contrato por treinta días más, pero con nuevas condiciones de trabajo distintas, qué provocaron a que se le redujera su jornada laboral a diez horas semanales.[120] Ante las nuevas condiciones de empleo, la empleada López Fantauzzi rechazó la renovación de su contrato.[121]

 La señora López Fantauzzi se reportó a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE) el 23 de marzo de 2006, indicando que sufría problemas emocionales relacionados a la alegada pérdida de su empleo.[122] Ese mismo día, facultativos de la CFSE recomendaron que la señora López Fantauzzi fuera puesta en descanso.[123] El 13 de junio de 2006, la CFSE dio de alta de tratamiento médico a López Fantauzzi. [124] Luego, el 31 de julio de 2006, el Administrador de la CFSE, le comunicó a la señora López Fantauzzi que, luego de examinar los informes médicos pertinentes, su condición emocional no estaba protegida por la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, ya que “no ocurrió en el curso ni como consecuencia del empleo”.[125]

Es entonces que el 22 de mayo de 2006, la señora López Fantauzzi presentó una querella contra el patrono 100% Natural alegando despido discriminatorio por razón de embarazo ante la Unidad Anti-Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos.[126] En resumen, la querella indica que el 13 de marzo de 2006, presuntamente López Fantauzzi le informó a  la  dueña del negocio que estaba embarazada  y que por causa de su embarazo la despidieron de su empleo.[127] Sin embargo, la querella fue notificada a la dueña Ortiz Ruperto el 2 de junio de 2006, fecha en la cual, advino en conocimiento del embarazo de su empleada por primera vez, según surge de la prueba del Tribunal de Primera Instancia. [128]

Mientras tanto, el 9 de julio de 2006 la señora López Fantauzzi acudió al Negociado de Seguridad de Empleo del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos para solicitar los beneficios por desempleo provistos por dicha entidad.[129] Como resultado, el 9 de julio de 2006 esta oficina se comunicó con la dueña  del establecimiento para conocer su versión de los hechos conducentes al alegado despido.[130] La Sra. Madeline Ortiz Ruperto refutó que hubiese despedido a López Fantauzzi y argumentó que, en efecto, la señora López Fantauzzi había rechazado una renovación de su contrato laboral por este representar una reducción en sus horas de empleo al igual que una disminución en sus responsabilidades y salario.[131] Igualmente, la señora Ortiz Ruperto procedió a notificarle al Negociado del Departamento del Trabajo que podía ofrecerle a la empleada, una nueva oferta de empleo de doce horas semanales, por treinta días, a razón de $ 5.15 la hora.[132] Por tal motivo, la señora López Fantauzzi, por referido del Negociado, acudió al establecimiento de 100% Natural y pactó un contrato de doce horas semanales desde el 15 de junio de 2006 hasta el 15 de agosto de 2006. [133]

Por otro lado, el 13 de agosto de 2006, dos días antes de vencer el referido contrato la empleada acudió nuevamente ante el Negociado de Empleo del Departamento del Trabajo para tramitar los beneficios por razón de desempleo.[134] En su solicitud, la señora López Fantauzzi argumentó que su desempleo se debía a escasez de trabajo.[135] En ningún momento la señora López Fantauzzi arguyó que la no renovación de su contrato laboral se debió a su estado de gestación.[136] Al vencer el contrato el 15 de agosto de 2006, la administradora y dueña del negocio le entregó una carta a la empleada en la cual le explicaba que su contrato de treinta días no sería renovado debido a que las ventas en los meses de agosto y septiembre habían decaído significativamente.[137] En consecuencia, 100% Natural no estaba en la posición económica necesaria para cumplir con el compromiso de sueldo pactado con la señora López Fantauzzi. [138]

Para octubre de 2006, la señora López Fantauzzi incoó la demanda ante el Tribunal de Primera Instancia (TPI), alegando que su despido fue injustificado y discriminatorio por razón de su embarazo.[139] El TPI determinó que la Sra. López no tenía ninguna expectativa legítima de que alguno de sus contratos temporeros de treinta días fuesen renovados, ya que, debido a la merma en las ventas de 100% Natural, existía justa causa bajo las excepciones enumeradas por la Ley Núm. 80.[140] Igualmente, el Tribunal de Primera Instancia estableció que, debido a que la dueña del negocio desconocía del embarazo de López Fantauzzi al momento del alegado despido, ésta no logró establecer una causa de acción por discrimen de empleo según los elementos probatorios requeridos por la Ley Núm.3-1942 y la Ley Núm.100-1959.[141] Por último, el Tribunal de Primera Instancia entendió que López Fantauzzi no tenía derecho a las protecciones por antigüedad provistas por la Ley Núm. 80-1976. [142]

Inconforme con el dictamen emitido por el TPI, el 18 de diciembre de 2008, López Fantauzzi apeló dicha Sentencia ante el Tribunal de Apelaciones (TA).[143] En esencia, le imputó al foro primario haber errado al concluir que la recurrida no actuó discriminatoriamente al despedir a la peticionaria mientras ésta se hallaba en estado de embarazo.[144] El 7 de julio de 2009, el TA dictó su Sentencia confirmando al Tribunal de Primera Instancia.[145]

Por último, el Tribunal Supremo de Puerto Rico (TSPR) en este caso indicó que la señora López Fantauzzi y 100% Natural pactaron en plena libertad de contratación por términos determinados de empleo de treinta días y no más.[146] Fundamenta nuestro máximo foro judicial, que tales contratos no violaron la ley, la moral o el orden público y consecuentemente obligaron a las partes a lo que expresamente pactaron entre ellas, sin importar las consecuencias que podían derivarse de sus acuerdos, conforme a la buena fe, al uso y a la ley.[147] Señala el TSPR, que la presunción de despido injustificado jamás fue activada.[148] Esto se debe, a saber: (1) que del expediente surge que los contratos laborales constituían pactos bona fides y (2) que tales contratos por tiempo fijo bona fides no crearon en la peticionaria una expectativa de continuidad de empleo.[149]

B. Análisis y comentarios

El presente caso fue resuelto parcialmente por el Tribunal Supremo de Puerto Rico. En primer lugar, se indica la decisión del Tribunal Supremo en este caso, que las partes suscribieron un contrato de empleo por treinta días mediante el cual, la empleada tenía la expectativa de empleo durante ese término y la dueña del negocio le pagaba el salario acordado con la empleada. En segundo lugar, que los contratos no crearon en la empleada una expectativa de continuidad de empleo más allá del término de treinta días que cada pacto establecía. En tercer lugar, la señora López Fantauzzi conocía por medio del contrato, la inestabilidad en ventas que experimentaba el negocio y que sus horas de trabajo estaban condicionadas al nivel de ventas y al aumento en producción del kiosco 100% Natural.

En nuestro análisis, existe controversia debido a que hay expectativa de empleo de la empleada por su estado de gestación. En otras palabras, esta trabajadora por estar embarazada fue despedida sin justa causa. A continuación, se expresará las razones por las cuales se está en desacuerdo en este caso.

No cabe duda que, la empleada esta cobijada por el derecho a la intimidad.[150] Los derechos a la dignidad, integridad personal e intimidad, los cuales han sido reconocidos bajo la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, son derechos constitucionales fundamentales que gozan de la más alta jerarquía y constituyen una crucial dimensión en los derechos humanos.[151] Su protección es necesaria para que se pueda lograr una adecuada paz social o colectiva.[152] Es decir, que el derecho a la intimidad es amplio y abarcador, se compone de muchos factores; incluye el derecho a elegir sobre su cuerpo[153] y decidir si guardar silencio o no de su estado de agravio al patrono, esto en protección a su privacidad. Por tanto, debe aplicarse el derecho de la intimidad a este caso.[154] Por otro lado, según nuestro análisis, sería no adjudicar las excepciones de la Ley 80 de Despido Injustificado que se consideran como justa causa para el despido de empleados tales como: reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.^[155]

Los hechos en el caso de López Fantauzzi v. 100% Natural establecen que al vencer el indicado contrato el 15 de agosto de 2006, la recurrida le entregó una carta a la empleada en la cual le explicaba que su contrato de 30 días no sería renovado debido a que las ventas en los meses de agosto y septiembre habían decaído significativamente.[156] En consecuencia, 100% Natural no estaba en la posición económica necesaria para cumplir con el compromiso de sueldo pactado con la señora López Fantauzzi.[157] A tales efectos, el 31 de octubre de 2006 la señora López Fantauzzi incoó la demanda de epígrafe ante el Tribunal de Primera Instancia.[158]

Es importante recordar que el 13 de marzo de 2006, la Sra. López Fantauzzi estaba aún bajo el contrato de empleo y fue en esa fecha que advino en conocimiento de que se encontraba en estado de gestación.[159] Es decir, que seis días antes del vencimiento de ese contrato se encontraba en estado de gestión y por tanto era empleada. Ahora bien, luego de la ausencia al trabajo, para el 19 de marzo de 2006, indica en el certificado médico que no pudo trabajar por haber padecido de gastroenteritis.[160]  Aunque el certificado médico no explicitaba que la peticionaria estaba embarazada, a nuestro análisis, se activa su derecho de la intimidad.[161] De otra parte, el patrono le comunicó a la peticionaria que le ofrecería una renovación de su contrato, el cual había vencido el 19 de marzo de 2006, por treinta días más.[162] Es aquí en adelante cuando el nuevo contrato, especificaba que la señora López Fantauzzi dejaría de ocupar el puesto de líder de grupo; trabajaría por 10 horas semanales en lugar de 20 y su salario sería reducido. [163]

A nuestro análisis, al disminuirse el salario a una mujer embarazada y descenderla de puesto, se configuró una causa de acción por discrimen por razón de sexo. Entendemos que la Ley para la Protección de Madres Obreras debe prevalecer en su reclamación, ya que el patrono es quien tiene la presunción y la carga de prueba de despido injustificado.[164] La empleada al estar embarazada representó el hecho base que activó la presunción de discrimen por la modalidad de embarazo de esta legislación.[165] Ahora bien, podrán decir que el patrono rebatió la misma al demostrar que existió justa causa para el despido y que desconocía de la condición de embarazo. No estamos de acuerdo con la decisión por las razones esbozadas acerca del derecho a la intimidad. No obstante, es cierto que la empleada se encontraba en gestación, y que guardó silencio de su estado hasta el punto de que el patrono se enteró por medio del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos según surge de la prueba del Tribunal.[166] De todas formas, hay que proteger la intimidad de la mujer y su derecho a elegir su cuerpo.[167]

Por otra parte, nuestra Constitución reconocía el derecho de “toda mujer en estado grávido o en época de lactancia” a recibir cuidados y ayudas especiales.[168] Lamentablemente, el Congreso de los Estados Unidos, pidió el 3 de julio de 1952 que se enmendara la Constitución de Puerto Rico para eliminar la Sección 20 del Artículo 2.[169] No obstante, el gobierno de Puerto Rico reconoce la importancia de proteger a la mujer en su estado de gestación. A base de lo anterior, la misión y la responsabilidad de la Oficina de la Procuradora de la Mujer está en asegurar el desarrollo pleno de las mujeres, promover la igualdad y la equidad, erradicar todas las manifestaciones de discrimen y violencia, fomentar y hacer cumplir las políticas públicas que garantizan los derechos humanos de las mujeres y educar a la comunidad para tomar decisiones proactivas y afirmativas en defensa de los derechos de las mujeres.[170]  

De los hechos surge que la empleada guardó silencio de su estado grávido, esto no significa que el Estado guarde silencio de igual manera y se quede de brazos cruzados y que no haga nada al respecto. La base de nuestra argumentación es que, si no se pueden hacer preguntas en la entrevista de trabajo sobre el estado de embarazo de la mujer, tampoco debe ser razonable en el empleo mientras esté en gestación. A manera de ejemplo, una posibilidad viable es cuando una empleada embarazada no puede realizar el trabajo por su estado, el patrono tiene la opción de ofrecer acomodo razonable. De otra parte, es menester señalar que las mujeres embarazadas están protegidas contra el discrimen en el empleo por razón de su embarazo, maternidad o por condiciones relacionadas a su estado.[171] Dicho de otra manera, esta ley tiene el objetivo de equiparar las oportunidades de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral, ya que siendo las mujeres quienes pueden quedar embarazadas, podrían resultar desfavorecidas por razón de esta condición biológica.[172] De no existir esta protección, las mujeres trabajadoras tendrían que escoger entre trabajar sin concebir, por razón de su necesidad económica, o concebir y verse privadas de la oportunidad de trabajar y obtener ingresos.[173]

En el caso López Fantauzzi v. 100% Natural, la mayoría del Tribunal Supremo decidió que no se configuró una causa de acción por discrimen por razón de sexo.^[174] En primer lugar, entendemos que la empleada tenía una expectativa de intimidad.[175] Segundo, concluimos que el patrono violó la Ley de Protección de Madres Obreras, Ley 3 de 13 de marzo de 1942, al reducirle el salario a una mujer embarazada y descenderla de puesto sin evidenciar una justa causa para ello.^[176] Tercero, al traspolar la decisión de Cassasús v. Escambrón Beach Hotel, la empleada tiene derecho al resarcimiento de daños ocasionados por el quebrantamiento del contrato.[177] Por último, no se cumplió con los postulados ni las excepciones de la Ley de Indemnización por Despido Injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976. ^[178]

VI. Conclusión

Al inicio de este escrito nos propusimos atender la interrogante planteada y se concluye que hay expectativa de intimidad en el empleo en el sector privado como resultado de su estado de gestación. En resumen, el despido de esta empleada por estar embarazada y tener un contrato vigente se considera despido injustificado. Al respecto, es meritorio recordar la importancia de tener mínimas protecciones laborales para la empleada Lopez Fantauzzi para que pudiera continuar laborando, pero lamentablemente fue despedida de su empleo. Es importante mencionar en este caso, que el acto de no renovar el contrato temporero de la empleada, a nuestro juicio, configura una causa de acción por discrimen por razón de sexo en la Sra. López Fantauzzi.

Mencionado este asunto, según señalamos al inicio de este escrito, nos propusimos examinar las protecciones laborales que tiene una mujer, ante un despido injustificado por parte del patrono. En efecto, concluimos que, hay un derecho a la intimidad de la mujer que va por encima de cualquier derecho estatutario.[179] Los derechos a la dignidad, integridad personal e intimidad, los cuales han sido reconocidos bajo la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, son derechos constitucionales fundamentales que gozan de la más alta jerarquía y constituyen una crucial dimensión en los derechos humanos.^[180] Su protección es necesaria para que se pueda lograr una adecuada paz social o colectiva. ^[181] Nuestro análisis es no adjudicar las excepciones de la Ley 80 de Despido Injustificado y aplicar el derecho constitucional de la intimidad.

Ahora bien, con este trabajo, también nos propusimos proveerle al lector y, sobre todo, a la comunidad jurídica, contestar algunas interrogantes al momento de efectuar un contrato: cláusulas de contrato, valoración del contrato, derechos y obligaciones entre empleado y patrono. A lo largo de este artículo, señalamos las instancias de la valoración del contrato, así como los derechos de los trabajadores al momento de efectuar un contrato. Es menester recordar que esta empleada estaba embarazada al momento de tener un contrato activo y por tanto fue despedida sin justa causa, a juicio nuestro. Entendemos que no se configuró ningún tipo de excepción del contrato de empleo para que fuese justa causa.

Por último, interpretamos que con, el acto de no renovar el contrato temporero de la empleada se configura una causa de acción por discrimen por razón de sexo en la Sra. López Fantauzzi.  Según nuestro juicio, el patrono violó la Ley 3-1942, al reducirle el salario a una mujer embarazada y descenderla de puesto sin evidenciar una justa causa para ello.^[182] En otras palabras, al reducirle el salario a la empleada, no se cumple con la Ley de Protección de Madres Obreras del 1942. Al no pagarle adecuadamente a la empleada, se podría plantear un estado de indefensión de la empleada, ante la reducción de salarios y descenderla de su posición. Definitivamente, la explotación laboral que existe por parte de algunos patronos en Puerto Rico, de no brindar la paga adecuada, afecta el estado mental del empleado y provoca, a su vez, las renuncias del personal.

Entendemos que en Puerto Rico necesita mayor educación y disciplina entre los ciudadanos con relación al tema de discrimen laboral. Segundo, crear una legislación que ayude a aclarar algunas lagunas jurídicas. El derecho puertorriqueño debe atemperarse a los tiempos para el beneficio de la mujer trabajadora. Resulta imperativo que se legisle esta materia laboral hacia la mujer trabajadora en gestación para que así no hayan interpretaciones distintas. No podemos separar livianamente este asunto, con el mero hecho del contrato de empleo.

[1] Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).

[2] Const. PR art. 2, § 1.

[3] Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35 (1986).

[4] Id.

[5] Const. EE. UU. amend. XIV, § 1.

[6] Roberts v. U.S.O. Council of P.R., 145 DPR 58 (1998).

[7] Id.

[8] Cintrón v. Díaz, 159 DPR 314 (2003).

[9] Pregnancy Discrimination Act, Hoja informativa: Discriminación por embarazo, EEOC, https://www.eeoc.gov/es/laws/guidance/hoja-informativa-discriminacion-por-embarazo   (última visita 30 de mayo de 2023).

[10] Const. EE.UU. art VI.

[11] Rodríguez Planell v. Overseas Military, 160 DPR 270 (2003).

[12] Arizona v. United States, 567 U.S. 387 (2012).

[13] Graham v. Richardson, 403 U.S. 365 (1971).

[14] 42 U.S.C. § 2000e, et seq.

[15] Id.

[16] Rivera v. Kmart, 123 DPR 599 (1989).

[17] Id. en la pág. 605.

[18] Charles Sullivan, et al., Employment Discrimination 337 (1988).

[19] Hoja informativa, supra nota 4.

[20] Id.

[21] Id.

[22] Id.

[23] Id.

[24] Id.

[25] Id.

[26] Id.

[27] Id.

[28] Id.

[29] Rivera v. Kmart, 123 DPR 599 (1989) (citando a California Federal v. Guerra, 479 U.S. 272 (1987)).

[30] Id.

[31] Id.

[32] Const. PR art 2, §16.

[33] Id.

[34] García v. Aljoma, 162 DPR 572 (2004).

[35]Ruy Delgado Zayas, Apuntes para el Estudio de la Legislación Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral Puertorriqueño 214 (2007).

[36] López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).

[37] Jorge Farinacci Fernós, La Carta De Derechos 38 (2021).

[38] Const. PR art 2, § 1.

[39] Id.

[40] Const. PR art V, § 1.

[41] ASG v. Mun. San Juan, 168 DPR 337 (2006).

[42] Cintrón v. Díaz, 159 DPR 314 (2003).

[43] Ley Contra el Discrimen en el Empleo del 1959, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA § 146.

[44] Cardona v. Depto. Recreación y Deportes, 129 DPR 557, 570 (1991).

[45]Jorge M. Farinacci Fernós, Igual Trato Por Igual Trabajo: Las Clasificaciones Laborales Irracionales Y El Trato Desigual En El Empleo Privado, 50 Rev. Jur. UIPR 311-12 (2015).

[46] Id.

[47] Ley sobre despidos injustificados de Puerto Rico, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA § 185b.

[48] Const. PR art. 2, § 1.

[49] Ley sobre despidos injustificados de Puerto Rico, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 LPRA § 185.

[50] Rivera Figueroa v. The Fuller Brush. Co., 180 DPR 894 (2011).

[51]Véase Ley sobre despidos injustificados de Puerto Rico, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada 29 LPRA § 185.

[52]Id.

[53] Id.

[54] Id.

[55] Id.

[56] Id.

[57] Id.

[58] Id.

[59] Feliciano v. Luxury Hotels, 210 DPR 712, 724 (2022) (Rivera García, opinión concurrente).

[60] Id.

[61] Cassasús v. Escambrón Beach Hotel, 86 DPR 375, 379 (1962).

[62] Ley para la protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 LPRA § 467-474.

[63] Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 DPR 952, 971 (1998) (Fuster Berlingeri, opinión disidente).

[64] Ley para la protección de madres obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 LPRA § 467-474.

[65] Id.

[66] Id.

[67] Id.

[68] Id.

[69] Id.

[70] Id.

[71] Id.

[72] Id.

[73] Ruiz Camilo v. Trafon Grp., Inc., 200 DPR 254, 265 (2018).

[74] Aguayo Pomales v. R & G Mortg., 169 DPR 36 (2006).

[75] Ley Sumaria de las Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 según enmendada, 32 LPRA § 3118 et eq.

[76] Id.

[77] Ruiz Camilo v. Trafon Group, Inc., 200 DPR. 254, 270 (2018).

[78] Marín v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499, 514 (1997).

[79] Aguayo Pomales v. R & G Mortg., 169 DPR 36, 43 (2006).

[80] Cód. Civ. PR art. 1230, 31 LPRA § 9751 (2020).

[81]  Id.   § 8981.

[82]  Id.  § 9753.

[83] Id.  

[84] De Jesús González v. AC, 148 DPR 255 (1999).

[85] Cód. Civ. PR art. 1237, 31 LPRA § 9771 (2020).

[86] Margarita García Cárdenas, Derecho de obligaciones y contratos 365 (2012).

[87] Santiago Nieves v. ACAA., 119 DPR 711, (1987).

[88] 31 LPRA § 9754 (2020).

[89] Id.  § 9772.

[90] Id.

[91] Id.  § 5421.

[92] Id.

[93] Wolf v. Neckwear Corporation, 85 DPR 537 (1938).

[94] Long Corporation v. Trib. de Distrito, 72 DPR 788 (1951).

[95] 29 LPRA §194. 

[96] Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656 (2017).

[97]Guías para la interpretación de la legislación laboral, Departamento del Trabajo (2019), Guias_Legislacion_Laboral.pdf (pr.gov) (última visita 20 de mayo de 2023).

[98] Id.

[99] PR. Cap. and Tires Sales v. Tribunal de Distrito, 68 DPR 398 (1948).

[100] Blanes v. Tribunal de Distrito, 69 DPR 113 (1948).

[101] López Fantauzzi, v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).

[102] Id. en la pág. 100.

[103] Id.

[104] Id.

[105] Id.

[106] Id.

[107] Id.

[108] Id.

[109] Id. en la pág. 101.

[110] Id.

[111] Id.

[112] Id.

[113] Id.

[114] Id.

[115] Id.

[116] Id.

[117] Id.

[118] Id. en la pág. 102.

[119] Id.

[120] Id.

[121] Id.

[122] Id.

[123] Id. en la pág. 103.

[124] Id.

[125] Id.

[126] Id. en la pág. 104.

[127] Id.

[128] Id.

[129] Id.

[130] Id.

[131] Id.

[132] Id.

[133] Id.

[134] Id. en la pág. 105.

[135] Id.

[136] Id.

[137] Id.

[138] Id.

[139] Id.

[140] Id.

[141] Id.

[142] Id.

[143] Id. en la pág. 106.

[144] Id.

[145] Id.

[146] Id. en la pág. 129.

[147] Id. en la pág. 130.

[148] Id.

[149] Id.

[150] Const. PR art. 2, § 1.

[151] Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35 (1986).

[152] Id.

[153] Roe v. Wade, 410 U.S. 113 (1973).

[154] Const. PR art. 2, § 1.

[155] Arroyo, 117 DPR 35.

[156] López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).

[157] Id.

[158] Id.

[159] Id.

[160] Id.

[161] Id.

[162] Id.

[163] Id.

[164] 29 LPRA § 469.

[165] Id.

[166] López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).

[167] Roe v. Wade, 410 U.S 113 (1973).

[168] Const. PR art. 2, § 20.

[169]¿Cuántas enmiendas se le han hecho a la Constitución?, Microjuris, https://aldia.microjuris.com/2020/07/24/cuantas-enmiendas-se-le-han-hecho-a-la-constitucion-de-puerto-rico/ (última visita 30 de mayo de 2023).

[170] Sobre nosotros, Oficina de la Procuradora de las Mujeres, https://www.mujer.pr.gov/sobre-nosotro#:~:text=La%20misi%C3%B3n%20de%20la%20OPM,comunidad%20para%20tomar%20decisiones%20proactivas (última visita 31 de mayo de 2023).

[171] Id.

[172] Id.

[173]Informe de la Comisión Judicial Especial para Investigar el Discrimen por Género en los Tribunales de Puerto Rico 464 (1995).

[174] López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).

[175] Const. PR art. 2, §1.

[176] López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 134 (Hernández Dentón, opinión disidente).

[177] Cassasús v. Escambrón Beach Hotel, 86 DPR 375, 379 (1962).

[178] López Fantauzzi, 181 DPR en la pág. 135 (Rodríguez Rodríguez, opinión disidente).

[179] Const. PR art. 2, § 1.

[180] Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35 (1986).

[181] Id.

[182]López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 134 (2011) (Hernández Dentón, opinión disidente).